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Arbeitsrecht und Facebook : Arbeitsgerichtliche Rechtsprechung

In Deutschland nutzen rund 28 Millionen Menschen das soziale Netzwerk Facebook. Das Online - Portal spielt daher auch hierzulande im Hinblick auf die allt√§gliche Kommunikation eine immer wichtiger werdende Rolle. Ein Umstand, der vermehrt auch das Arbeitsrecht besch√§ftigt: Arbeitnehmer lassen ihren Frust im Job nicht mehr im Kreise des w√∂chentlichen Stammtisches aus, sondern teilen diesen gleich mit all ihren Facebook - ‚ÄěFreunden‚Äú. Dies bleibt immer h√§ufiger auch den Arbeitgebern nicht verborgen, die das soziale Medium unl√§ngst f√ľr eigene Interessen entdeckt haben. Der folgende Beitrag soll sich unter Hinzuziehung aktueller Rechtsprechung mit der Frage besch√§ftigen, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen das Handeln im sozialen Netzwerk sowohl f√ľr Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben kann.

A. Facebook - Aktivitäten des Arbeitnehmers

1. Wahrung arbeitsvertraglicher Pflichten in sozialen Netzwerken

Auch innerhalb sozialer Netzwerke wie Facebook muss der Arbeitnehmer grundsätzlich darauf

achten, mit seinen dort get√§tigten √Ąu√üerungen die ihm gegen√ľber seinem Arbeitgeber obliegenden arbeitsvertraglichen Verschwiegenheits-, Loyalit√§ts- und R√ľcksichtnahmepflichten nicht zu verletzen. Ver√∂ffentlicht er etwa Beitr√§ge, die grobe Beleidigungen beinhalten oder Betriebsinterna preisgeben, kann dies u.U. eine Abmahnung oder (au√üer-) ordentliche K√ľndigung zur Folge haben.

 

Die arbeitsrechtliche Relevanz seines Verhaltens entf√§llt auch nicht deshalb, weil die Nutzung in der Regel rein privat erfolgt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) nimmt dies nur im Rahmen vertraulicher Gespr√§che unter Arbeitskollegen an. Hier get√§tigte √Ąu√üerungen sollen in der Regel eine K√ľndigung nicht rechtfertigen k√∂nnen (st√§ndige Rechtsprechung, beispielsweise BAG, NZA 2010, 698). Eine entsprechende Heranziehung dieser Rechtsprechung ist vorliegend jedoch nicht geboten. Der ihr zugrundeliegende Gedanke, der Arbeitnehmer d√ľrfe in solchen Situationen grunds√§tzlich darauf vertrauen, dass seine √Ąu√üerungen nicht nach au√üen getragen und so der Betriebsfrieden gest√∂rt wird, greift hier nicht. Ein auf der eigenen Facebook - Seite ver√∂ffentlichter Beitrag ist von allen Facebook ‚Äď ‚ÄěFreunden‚Äú einsehbar. Er √§hnelt daher vielmehr einem Aushang an einem √∂ffentlichen ‚ÄěSchwarzen Brett‚Äú im Betrieb (beispielsweise ArbG Hagen v. 16.05.2012 ‚Äď 3 Ca 2597/1). Etwas anderes kann unter Umst√§nden dann gelten, wenn der Arbeitnehmer die private Chatfunktion nutzt oder sich in aus wenigen Nutzern bestehenden privaten Gruppen √§u√üert.

 

Selbst die Bet√§tigung des sog. ‚ÄěGef√§llt mir‚Äú ‚Äď Buttons kann f√ľr den Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen haben: Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Dessau-Ro√ülau sei etwa dann ein Versto√ü des Arbeitnehmers gegen seine Loyalit√§tspflicht zu bejahen, wenn die derart unterst√ľtzte √Ąu√üerung eines Dritten geeignet ist, den Betriebsfrieden zu st√∂ren (ArbG Dessau-Ro√ülau v .21.03.2012 - 1 Ca 148/11). Das Verhalten sei jedoch regelm√§√üig nicht dazu geeignet, einen wichtigen Grund im Rahmen einer au√üerordentlichen K√ľndigung darzustellen. Der Unterschied zur eigenen Ver√∂ffentlichung des Beitrages bestehe darin, dass die Bet√§tigung des Buttons in der Regel eine spontane Reaktion ohne n√§here √úberlegung darstelle und somit einen anderen Bedeutungsgehalt beinhalte.

 

Nachteile k√∂nnen sich f√ľr den Arbeitnehmer auch hinsichtlich der Zwei - Wochen - Frist im Rahmen der au√üerordentlichen K√ľndigung (¬ß 626 Abs. 2 BGB) ergeben. Grunds√§tzlich beginnt diese, sobald der Arbeitgeber von den k√ľndigungsrelevanten Tatsachen Kenntnis erlangt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Duisburg begehe der Arbeitnehmer an jedem Tag der Ver√∂ffentlichung jedoch eine neue Pflichtverletzung, wodurch auch jeweils eine neue Frist in Gang gesetzt werde (ArbG Duisburg v. 26.09.2012 ‚Äď 5 Ca 929/12).

2. Aktuelle arbeitsgerichtliche Rechtsprechung

In j√ľngster Zeit befassten sich die Arbeitsgerichte vielfach mit den Aktivit√§ten vonArbeitnehmern auf Facebook sowohl im Hinblick auf die Beurteilung k√ľndigungsrechtlichrelevanten Verhaltens als auch mit Streitigkeiten der Besch√§ftigtenuntereinander.

2.1 Ver√∂ffentlichung von Urlaubs ‚Äď Fotos w√§hrend einer attestierten Arbeitsunf√§higkeit

In einem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall, begab sich die Arbeitnehmerin

w√§hrend einer ihr √§rztlich attestierten Arbeitsunf√§higkeit, welcher eine ‚ÄěReaktion auf eine schwere psychische Belastung‚Äú zugrunde lag, auf die Insel Sylt (LAG Hamm v. 13.03.2015 ‚Äď 1 Sa 1534/14). Von dort aus meldete sie sich in ihrem Facebook - Nutzerkonto an und ver√∂ffentlichte sowohl einen Beitrag, in dem sie ihren Aufenthalt als ‚Äěwundervollen Urlaub‚Äú bezeichnete, als auch mehrere Bilder, auf denen sich die Arbeitnehmerin wohlauf zeigte. Der Arbeitgeber erlangte Kenntnis hiervon und sprach die au√üerordentliche K√ľndigung aus. Er behauptete, die Mitarbeiterin habe die Arbeitsunf√§higkeit nur vorget√§uscht.

 

Das Gericht vertrat die Ansicht, die Bezeichnung des Aufenthalts in ihrem Facebook - Eintrag als ‚ÄěUrlaub‚Äú sei nicht dazu geeignet, den hohen Beweiswert einer √§rztlich festgestellten Arbeitsunf√§higkeit zu ersch√ľttern. Es komme lediglich auf den Ursachenzusammenhang zwischen Krankheit und Arbeitsverhinderung an. Da die attestierte Krankheit den Arbeitnehmer nicht dazu zwinge, zu Hause zu verweilen, gebe der Aufenthalt anderswo keinen Grund, an der Richtigkeit der √§rztlich attestierten Arbeitsunf√§higkeitsbescheinigung zu zweifeln. Insofern der Beitrag und die genannten Fotos den Eindruck vermittelten, der Arbeitnehmerin gehe es gesundheitlich gut, lasse sich daraus ebenso kein entsprechender Schluss ziehen. Es habe sich dabei nur um Momentaufnahmen gehandelt, die einen Schluss auf den tats√§chlichen

Gesundheitszustand nicht zuließen.

 

Dass derartige F√§lle f√ľr den Arbeitnehmer auch anders ausgehen k√∂nnen, deutete das

Arbeitsgericht¬†D√ľsseldorf (Az. 7 Ca 2591/11) an. Hier flog die Arbeitnehmerin w√§hrend einer √§rztlich attestierten Arbeitsunf√§higkeit nach Mallorca. √úber Facebook gab sie w√§hrend ihres dortigen Aufenthalts bekannt, ihre Zeit in diversen Diskotheken zu verbringen und sich t√§towiert lassen zu haben. Der Arbeitgeber k√ľndigte sie daraufhin fristlos. Obschon das Verfahren mit einem Vergleich endete, machte das Gericht deutlich, aufgrund des Inhalts ihrer ver√∂ffentlichten Beitr√§ge Zweifel am Krankheitszustand zu haben.¬†¬†

2.2 Unterlassung der Weiterverbreitung von öffentlichen Facebook - Fotos

Anfang dieses Jahres befasste sich das Landesarbeitsgericht K√∂ln mit einer Streitigkeit unter Arbeitnehmern, welche sich ebenso auf die Nutzung des sozialen Netzwerks zur√ľckf√ľhren lie√ü (LAG K√∂ln v. 19.01.2015 ‚Äď 2 Sa 861/13). Die klagende Arbeitnehmerin beantragte unter anderem, ihren Arbeitskollegen zu verurteilen, Bilder herauszugeben, die er von ihrer Facebook

- Seite kopiert habe, und eine Veröffentlichung und Weitergabe dieser an Dritte zu unterlassen.


Das Gericht wies die Klage zur√ľck. Es stellte zun√§chst klar, dass es gem√§√ü ¬ß¬ß 72, 53 UrhG grunds√§tzlich erlaubt sei, Fotografien zum privaten Gebrauch zu vervielf√§ltigen. Eine Ausnahme sei nur dann gegeben, wenn die Bilder offensichtlich rechtswidrig hergestellt oder offensichtlich rechtswidrig zug√§nglich gemacht worden. Insofern die auf der eigenen Facebook ‚Äď Seite bereitgestellten Inhalte f√ľr Freunde √∂ffentlich seien, d√ľrften diese auch Bilder kopieren. Die Arbeitnehmerin sei f√ľr die Tatsache, dass ihre Facebook - Seite nicht √∂ffentlich zug√§nglich

war oder die Bilder dort niemals veröffentlich gewesen seien, darlegungs- und beweispflichtig.

Erst wenn der beklagte Arbeitskollege diese in der Art veröffentliche, dass eine nicht mehr zu kontrollierende Kenntnisnahme durch Dritte bevorstehe, könne ein derartiger Unterlassungsanspruch bestehen (§§ 22, 17 KunstUrhG iVm. § 53 UrhG). Mangels Anhaltspunkte sei davon jedoch nicht auszugehen gewesen.

B. Facebook - Aktivitäten des Arbeitgebers: Die arbeitgebereigene Facebook - Seite als Überwachungsinstrument

Die Nutzung des sozialen Netzwerks erm√∂glicht dem Arbeitgeber einen tiefen Einblick in das Privatleben seiner Arbeitnehmer. Mit Hilfe einer eigenen Facebook - Seite ist es ihm sogar m√∂glich, die Online ‚Äď Aktivit√§ten seiner Mitarbeiter gezielt zu verfolgen.


Da der Betrieb einer solchen Seite √§hnliche M√∂glichkeiten zur Verhaltenskontrolle bietet, wie etwa klassische √úberwachungssysteme (bspw. Video√ľberwachung), stellt sich die Frage, ob hieran die gleichen Anforderungen zu stellen sind. In diesem Fall w√§re die Einf√ľhrung

und Inbetriebnahme einer solchen Seite gemäß § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig.


Das¬†Landesarbeitsgericht D√ľsseldorf setzte sich k√ľrzlich mit eben dieser Frage auseinander (LAG D√ľsseldorf v. 12.01.2015 ‚Äď 9 TaBV 51/14). Nach Ansicht des Gerichts sei die Einf√ľhrung und der Betrieb einer arbeitgebereigenen Facebook - Seite grunds√§tzlich¬†jedoch nicht mitbestimmungspflichtig.


Dies scheitere schon daran, dass von Facebook selbst keine ‚Äě√úberwachung‚Äú iSv ¬ß 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ausgehe. Voraussetzung hierf√ľr sei ein Vorgang, durch den Informationen √ľber das Verhalten oder die Leistung des Arbeitnehmers selbst√§ndig von der technischen Einrichtung aufgezeichnet werden. Sinn der Vorschrift sei es n√§mlich, Eingriffe in das Allgemeine Pers√∂nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrates zuzulassen. So solle vermieden werden, dass der Arbeitnehmer zum Objekt einer √úberwachungstechnik gemacht wird.


Zun√§chst er√∂rterte das Gericht die M√∂glichkeit, dass sich Dritte durch entsprechende Beitr√§ge auf der Seite √ľber bestimmte Mitarbeiter √§u√üerten. Hierin sei jedoch keine ‚Äě√úberwachung‚Äú zu sehen, da lediglich die Aktivit√§t Au√üenstehender dokumentiert werde, Facebook die T√§tigkeit des Mitarbeiters selbst aber nicht erfasse.


Ferner mache die M√∂glichkeit der Facebook - eigenen Suchfunktion die Seite nicht zu einer technischen Einrichtung. Wird diese vom Arbeitgeber genutzt, um die Online ‚Äď Aktivit√§ten seiner Mitarbeiter zu verfolgen, fehle es an einer automatisierten √úberpr√ľfung. Die entsprechende Leistungs- und Verhaltenskontrolle werde allein durch menschliches Verhalten

ausgelöst.


Auch die von Facebook angebotene Erfassung seitenspezifischer Statistiken (bspw. Nutzerzahlen und ‚ÄěKlicks‚Äú) sei nicht als √úberwachung zu werten. Es handele¬†es sich lediglich um eine anonyme Auswertung ohne Mitarbeiterbezug.


Die M√∂glichkeit einer ‚Äě√úberwachung‚Äú durch Facebook sei¬†hingegen im Hinblick auf die T√§tigkeiten von Mitarbeitern denkbar, welche die Seite als Administratoren verwalten. Derartige Zugriffe werden von Facebook dokumentiert. Somit k√∂nnte der Arbeitgeber Erkenntnisse √ľber das Arbeitsverhalten des jeweiligen Besch√§ftigten erlangen. Voraussetzung sei jedoch auch hier, dass der jeweilige Arbeitnehmer individualisiert werden, d.h. eine bestimmte Kennung mit einem konkreten Mitarbeiter in Verbindung gebracht werden k√∂nne. Liegt nur eine allgemeine Administratorenkennung vor, sei dies jedoch auch hier nicht m√∂glich. Eine Ausnahme hierzu sei wiederum nur gegeben, wenn die zugriffsberechtigte Gruppe m√∂glichst √ľberschaubar sei und deren Organisation den Mitarbeiter dazu bestimme, sein eigenes Verhalten an dem der Gruppe auszurichten. Dies treffe in der Regel nur f√ľr kleine Akkordgruppen bis zu 6 Mitarbeitern zu.

C. Beweisverwertung von im Rahmen von Facebook erlangten Tatsachen

Erlangt der Arbeitgeber w√§hrend seiner Recherche auf Facebook Kenntnis von dort ver√∂ffentlichen √Ąu√üerungen seiner Mitarbeiter, welche ihrem Inhalt nach eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen, r√ľckt sp√§testens im gerichtlichen Verfahren die Frage in den Vordergrund, inwieweit er diese dort auch als Beweismittel verwerten darf.

1.Grundsatz

Grundsätzlich ist die Arbeits- und Zivilgerichtsbarkeit aufgrund der Dispositionsmaxime und des

Beibringungsgrundsatzes verpflichtet, den vorgetragenen Sachverhalt der Parteien und die von ihnen angebotenen Beweise zu ber√ľcksichtigen. Ein prozessuales Verwertungsverbot ist nur

dann zul√§ssig, wenn dies im Hinblick auf das Recht auf rechtliches Geh√∂r (Art. 103 Abs. 1 GG) gesetzlich geregelt ist oder eine aufgrund des Gebots der rechtsstaatlichen Verfahrensgestaltung anzustellende Abw√§gung ergibt, dass das Beweisverwertungsinteresse hinter den Schutz materieller Grundrechte zur√ľcktritt.

 

¬ß 32 BDSG erlaubt dem Arbeitgeber, bei m√∂glichen Vertragsverletzungen oder Straftaten Daten des Arbeitnehmers zu erheben, insofern diese f√ľr seine Entscheidung zur Durchf√ľhrung oder Beendigung des Arbeitsverh√§ltnisses erforderlich sind. Dies ist nur dann der Fall, wenn das Verwertungsinteresse des Arbeitgebers gegen√ľber dem Allgemeinen Pers√∂nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in Form des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 1 Abs. 1 iVm. Art. 2 Abs. 1 GG) √ľberwiegt. Anderenfalls liegt sowohl ein Versto√ü gegen ¬ß 32 BDSG als auch unmittelbar eine Verletzung der materiellen Grundrechte vor. Die erhobenen Daten unterliegen dann einem prozessualen Verwertungsverbot [1].

 

Bei der Abw√§gung ist insbesondere zu ber√ľcksichtigen, wie der Arbeitnehmer die √Ąu√üerungen

ver√∂ffentlicht (f√ľr alle ‚ÄěFreunde‚Äú sichtbar oder innerhalb einer privaten Gruppe) und auf welche Weise der Arbeitgeber hierzu Zugang erlangt hat (√ľber die allgemeine Suchfunktion oder durch Erschleichen des Vertrauens mittels Pseudonym).

 

Erhebt der Arbeitgeber Daten des Arbeitnehmers hingegen auf Online - Karriereportale wie Xing und LinkedIn, so √ľberwiegt in der Regel sein Verwertungsinteresse. In solchen Netzwerken steht nicht die private Kommunikation im Vordergrund, sondern die √∂ffentliche berufliche Eigenwerbung.

 


Anmerkung zu [1] Ob ein solches unmittelbar aus ¬ß 32 BDSG (obschon dort als Rechtsfolge nicht ausdr√ľcklich genannt) oder aus dem Versto√ü gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung folgt, mag insofern dahinstehen, siehe BAG, NZA 2014, 143, 146.

2. Sonderfall: Private Nutzung von Facebook am Arbeitsplatz

Die Frage nach der Verwertungsm√∂glichkeit stellt sich auch dann, wenn der Arbeitgeber derartige Daten am Arbeitscomputer des Arbeitnehmers sicherstellt. In vielen Betrieben ist es den Mitarbeitern erlaubt, den Arbeitscomputer in einem begrenzten Umfang auch privat nutzen zu d√ľrfen. Durch die Verwendung von Facebook, insbesondere des Chatprogramms ‚ÄěFacebook Messenger‚Äú, ist es m√∂glich, dass die entsprechenden Gespr√§chsverl√§ufe lokal auf diesen PCs gespeichert werden.


Mit einem √§hnlichen Sachverhalt befasste sich das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm v. 10.07.2012 ‚Äď 14 Sa 1711/10) im Jahre 2012. Der Arbeitgeber verd√§chtigte seinen Mitarbeiter, ein Verm√∂gensdelikt zu seinen Lasten begangen zu haben. Der im Betrieb geltende Unternehmenskodex erlaubte die gelegentliche private Nutzung dienstlicher elektronischer Ressourcen (Telefon, Computer und E - Mail Systeme). Hierbei mussten die Mitarbeiter jedoch zwei Punkte beachten: 1. Der Mitarbeiter d√ľrfe bei der privaten Nutzung der dienstlichen elektronischen Ressourcen keine Vertraulichkeit erwarten und 2. Der Arbeitgeber √ľberwache die Nutzung der Telekommunikationsanlage und w√ľrde bei gegebener Notwendigkeit die Daten auch einsehen, welche die Mitarbeiter mit anderen austauschen. Der Arbeitgeber untersuchte den entsprechenden Arbeitsrechner und stie√ü auf Chatprotokolle des Nachrichtendienstes ‚ÄěSkype‚Äú, welche ihren Inhalt nach seinen Verdacht st√ľtzten. Daraufhin sprach er die au√üerordentliche K√ľndigung aus.


Das Gericht vertrat die Auffassung, dass der Auswertung der vorgefundenen Chatprotokolle im Verfahren kein Verwertungsverbot entgegenstehe. Es besch√§ftigte sich zun√§chst mit der Frage, ob ein Versto√ü gegen das Fernmeldegeheimnis nach ¬ß¬ß 206 StGB iVm. ¬ß 88 TKG vorliege. Die Chatprotokolle seien als gespeicherte Inhalte das Resultat einer abgeschlossenen Kommunikation. √Ąhnlich wie beim E - Mail - Verkehr sch√ľtze das Fernmeldegeheimnis aber lediglich den √úbermittlungsvorgang. Sobald die Dateien lokal gespeichert werden, k√∂nne sich der Betroffene nicht mehr darauf berufen.


Auch eine Abw√§gung der widerstreitenden Interessen der Parteien gebiete ein solches Verwertungsverbot nicht [2]. Dem Arbeitnehmer waren der Unternehmenskodex und die damit einhergehende eingeschr√§nkte Nutzung der elektronischen Ressourcen am Arbeitsplatz bekannt. Die Vertraulichkeit des Datenbestands sei daher nicht anders zu bewerten als von schriftlichen Notizen, die der Arbeitnehmer am B√ľrotisch zur√ľcklasse. Solange der Inhalt keinen h√∂chstpers√∂nlichen Charakter besitze, geh√∂re er auch nicht zum absolut gesch√ľtzten Kernbereich des Allgemeinen Pers√∂nlichkeitsrechts. Kommt hinzu, dass der Arbeitgeber keine anderen M√∂glichkeiten des Tatnachweises besitze, so √ľberwiege sein Verwertungsinteresse.



Anmerkung zu [2] : Das Gericht bezog sich hier wiederum nicht auf § 32 BDSG, siehe auch oben 1.

D. Zusammenfassung

  • Eine √Ąu√üerung auf Facebook¬†√§hnelt einem Aushang an einem √∂ffentlichen ‚ÄěSchwarzen Brett‚Äú im Betrieb und ein Arbeitnehmer darf grunds√§tzlich nicht darauf vertrauen, dass seine √Ąu√üerungen nicht nach au√üen getragen werden. H√§lt sich also der Arbeitnehmer auf¬†einem sozialen Netzwerk wie¬†Facebook auf, so k√∂nnen seine dort get√§tigten √Ąu√üerungen arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben.

 

  • Dem Arbeitgeber er√∂ffnen sich durch Facebook neue M√∂glichkeiten, einen Einblick in das Privatleben seiner Mitarbeiter zu gewinnen.

 

  • Kommt es aufgrund einer online ver√∂ffentlichten √Ąu√üerung zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, so ist hinsichtlich ihrer prozessualen Verwertungsm√∂glichkeit eine Abw√§gung zwischen dem Allgemeinen Pers√∂nlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dem Verwertungsinteresse des Arbeitgebers vorzunehmen.

 


Autor: Rechtsreferendar David Thomanek

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